Ayer lo viraron como media. Todo el mundo en la oficina lo sabe.

Todos saben también su posición favorita en la cama, cuántas veces en semana practica sexo oral, y las tendencias sadomasoquistas de su pareja, a quien le encanta “azotarlo” con el látigo de cuero. Semejantes historias deberían ser utilizadas para el guión de una película pornográfica barata, pero no, son el tema de conversación predilecto de un compañero o compañera de trabajo. ¿Y a quién le importa con quién, cuántas veces y cómo se revuelca fulanito... o fulanita?

¿Por qué lo hacen?

Las conversaciones de índole sexual son normales entre personas que tienen un alto grado de confianza, acota el psicólogo Carlos Sosa, quien añade que en estas circunstancias, no se generarán repercusiones de ningún tipo.

La historia es diferente cuando un compañero de trabajo, que no goza de tu confianza, inicia este tipo de conversación. Ésta puede ser una estrategia para lograr un acercamiento sexual hacia ti.

“Lo puede estar haciendo a manera de prueba, a ver hasta dónde esta persona llega para, eventualmente, cumplir con sus propósitos (sexo)”, comenta Sosa, quien advierte que, mayormente, estos comentarios son emitidos por varones.

Por su parte, la sexóloga médica Carmen Valcárcel sostiene que divulgar información sobre la intimidad sexual puede ser una práctica común en ciertos ambientes laborales. “La realidad es que muchas personas que hacen este tipo de comentarios tienen dificultades personales estableciendo límites”, afirma.

La sexóloga opina que la curiosidad sobre la vida privada de otros puede llevar a validar y fomentar esa divulgación.

“Nos hemos acostumbrado como sociedad a escuchar las intimidades de otros y se comienza a imitar los medios de comunicación cuando divulgan las intimidades de las celebridades. En muchas mentes se percibe como parte del glamour el tener una vida sexual activa y que otros la conozcan”, añade.

Son varias las motivaciones de las personas que realizan estos comentarios: llamar la atención, considerarlo sexi, buscar aprobación, por orgullo, inseguridad, debilidad, o hasta crear una imagen falsa que esconda una realidad que no quieran que se conozca, acota la sexóloga.

¿Contaminación del espacio laboral?

“Cuando compañeros o compañeras de trabajo divulgan interioridades de su vida íntima sexual en su trabajo y se trata de conversaciones no solicitadas e insistentes sobre el tema, podríamos estar hablando de una conducta de índole sexual que tiene el efecto de crear un ambiente hostil u ofensivo en el trabajo, lo que afecta la paz laboral en el empleo”, advierte, por su parte, el abogado laboral César A. Rosado Ramos.

“Ésta es una forma de provocar situaciones difíciles que afectan la productividad en el trabajo, definitivamente se afecta el ambiente laboral, y puede afectar eventualmente la producción”, afirma Sosa.

Tapaboca

“Lo primero que tiene que hacer la persona cuando no se siente cómoda con este tipo de conversaciones es hacérselo saber directamente a su interlocutor”, recomienda Sosa, quien sugiere que le digas algo como: “Te voy a agradecer mucho que no hablemos de este tema, porque ésas son cosas privadas y a mí no me interesan”.

La idea es, que de una forma asertiva, con claridad, sinceridad, y sin que tengas que recurrir a la agresión, le manifiestes tu rechazo hacia estos temas, acota el psicólogo.

“La persona debe entender el mensaje en esta primera ocasión. Si el mensaje no lo acaba de recibir, y si la persona insiste, hay que tomar otras medidas en el asunto, como hablar con un supervisor o con los gerentes de la empresa”, sugiere Sosa.

“La realidad es que aún cuando sea o parezca inocente (el comentario) y sólo sea una broma, si ocasiona incomodidad, esa empleada está en todo su derecho de llamar la atención a sus superiores y de que se sancionen a aquellos que incurrieron en una conducta impropia. No tiene que llegar a ser un comentario explícito para que ofenda la sensibilidad de alguna persona”, advierte, por su parte, Valcárcel.

“El empleado o empleada debe acudir a la oficina de personal o recursos humanos o ante un supervisor o representante del patrono, y presentar su inquietud, queja o querella. Sin embargo, no es necesario agotar los remedios administrativos para acudir a los tribunales y demandar a un patrono por hostigamiento sexual”, advierte el licenciado, quien añade que “la Ley establece que los patronos son responsables de los actos de hostigamiento sexual en el empleo hacia sus empleados y empleadas, no importa si se trata de un compañero o compañera, de un supervisor y hasta de personas no empleadas, como los clientes”, comenta el abogado.

Temor a represalias

El licenciado sostiene que muchos empleados no se querellan en las oficinas internas de la empresa o la agencia en que trabajan por temor a represalias.

“La persona puede acudir a las agencias especializadas estatales o federales, como la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo de Puerto Rico o la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos”, recomienda.

Por otro lado, el abogado advierte que “toda conducta de hostigamiento sexual es por definición una conducta impropia. Sin embargo, no toda conducta impropia ni toda conversación sexual impropia constituye hostigamiento sexual”.

Lo que dice la ley

Existe una ley que protege al empleado que es sometido a comentarios por parte de  un compañero de trabajo que divulga interioridades de su vida  sexual en su trabajo.

En 22 de abril de 1988, se aprobó la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo. (Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. 155 y siguientes). La Exposición de Motivos de la Ley reconoce que el hostigamiento sexual, en cualquiera de sus modalidades, constituye un “discrimen contra el hombre o mujer en el campo del trabajo” y “obstaculiza la labor de la persona, privándola del goce y disfrute de una vida plena”.

A esos efectos, la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo dispone que constituye hostigamiento sexual en el empleo cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:

(a)  cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona
(b)  cuando el sometimiento o rechazo de dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona
(c)  cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable en el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante hostil u ofensivo.

La gradación de la conducta impropia dependerá de cada caso: del contexto en que se da el comentario,  de la persistencia de la conducta, o si se trata un comentario aislado; y del efecto que tenga en el (la) compañer(a) y sus labores. La sanción que se aplique, dependerá de la magnitud de la falta: amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión o despido.

Fuente: César A. Rosado Ramos, abogado laboral